Para nadie es un secreto que 2023 será un año difícil en términos económicos. Desde junio del año pasado numerosos portales han puesto sobre la mesa una palabra que suele apabullar a muchos y angustiar a otros más: recesión. Aunque no es la primera recesión que hemos atravesado como humanidad, la recesión actual (que arrastra además consigo los estragos de la post pandemia) puede hacer tambalear a múltiples sectores debido a las bajas proyecciones de crecimiento comercial; sin embargo, aunque la crisis económica sea un hecho, las organizaciones deben prepararse para amortiguar el daño y salvaguardar no solo la infraestructura de su compañía sino también su activo más esencial: lo empleados. En los últimos meses en diferentes plataformas y países ha emergido una palabra que ronda y resuena en numerosos departamentos de recursos humanos y que es tema de conversación en diferentes esferas: quiet quitting.
¿Qué entendemos por quiet quitting?
Aunque esta palabra puede ser difusa para algunos, ya hay una entrada en Urban Dictionary (portal que desde 2009 recopila nuevas palabras, términos y/o definiciones que emergen en entornos no especializados y que llaman la atención por su valor lingüístico ya que ponen en evidencia las nuevas adaptaciones léxicas que hacen usuarios en escenarios determinados) que desglosa en dos acepciones este término:
- Cuando continúas en tu trabajo de manera presencial, pero mentalmente te alejas y haces lo mínimo para seguir adelante.
- Término creado por las compañías para referirse a los empleados que desempeñan las tareas que están definidas en su contrato laboral y que suele usarse típicamente por los empleadores para avergonzar a los empleados.
De manera castiza y, en español, quiet quitting se puede traducir grosso modo como renuncia silenciosa. El origen etimológico de esta palabra no es del todo claro; no obstante, en julio de 2022, se hizo viral un tiktok hecho por el usuario >@zaidleppelin en el que hablaba de quiet quitting y que abrió la conversación. Este video corto tiene a la fecha más de 4 millones de reproducciones y miles de comentarios. En él, Zaid explica que quiet quitting no equivale a renunciar al trabajo, sino a la idea de que el trabajo no es la única actividad que debe realizar el ser humano, sobre todo, cuando 2020 estuvo caracterizado por la constatación de la fragilidad de la vida y el riesgo inminente a morir.
Para Joe Grasso, director sénior de transformación de la fuerza laboral en Lyra Health, la renuncia silenciosa más que una categoría que describa a los trabajadores es un síntoma típico que evidencia cómo la disminución en la motivación laboral y distancia formal por parte de algunos trabajadores está relacionada con situaciones laborales complicadas al interior de las organizaciones. Aunque el foco parezca estar puesto en los trabajadores, vale la pena preguntarse por cuáles son las características que predominan en diferentes entornos laborales que agotan de manera significativa a los trabajadores al punto de que no quieran involucrarse en actividades extras como era usual hace décadas.
Aunque el término pone la carga semántica en el trabajador y lo convierte en villano en una relación bidireccional, diferentes investigadores hacen énfasis en que no puede llamarsele renuncia silenciosa a un modo de trabajo en el que los empleados cumplen con los puntos específicos de su contrato, pues técnicamente no están renunciando o evadiendo su responsabilidad, sino que, por el contrario, se realizan de manera puntual las actividades estipuladas entre ambas partes. La encuesta EY Work Reimagined 2022 arrojó resultados reveladores que tienen que ver con este fenómeno, como por ejemplo, que tanto empleados como empleadores parecen estar de acuerdo en que el viejo statu quo del mundo laboral se ha ido y que nuevas formas de trabajo deben ser tenidas en cuenta. Esta encuesta coincide, además, con el fenómeno anterior conocido como gran dimisión y que empezó en la primavera de 2021, en Estados Unidos, durante uno de los picos más neurálgicos de la pandemia. El resultado de esta situación fue más que evidente y en total cerca de 41 millones de personas renunciaron para enero de 2022.
En esta misma línea, la encuesta realizada por Pew Research Center, mostró que el salario bajo (63%), la falta de oportunidades de avance (63 %) y sentirse irrespetado en el trabajo (57 %) fueron las principales razones por las cuales los empleados dejaron su trabajo. Años antes de que la pandemia de COVID-19 fuera un hecho, algunas compañías ya se estaban planteando modelos de trabajo distinto que incluían políticas de recompensas, bienestar, beneficios flexibles y tiempo libre, entre otras. Tres años después, parece ser que esta es la única vía posible para contar con una fuerza de trabajo altamente comprometida con las organizaciones, ya que el COVID-19 cambió de manera vertiginosa los modelos de trabajo y diluyó la anquilosada noción de éxito que ahora están reevaluando los empleados. El consenso general se vuelca entonces hacia una sincronía entre salud mental y física, equilibrio entre trabajo y vida extralaboral y relaciones y condiciones laborales óptimas para el desempeño no solo profesional sino también personal.
En la otra acera, es decir, en la vereda de los empleadores, estas nuevas formas de concebir el trabajo han desencadenado contratiempos a nivel general, como por ejemplo, elevadas tasas de rotación de personal que repercuten a nivel estructural y financiero. Como hemos mencionado en entradas anteriores, una fuerza de trabajo cualificada y cohesionada es una fuerza de trabajo sólida que mantiene estructurada a las organizaciones incluso en tiempo de crisis. La alta rotación de empleados hace mella en las organizaciones en dos vías principales: económica y productiva. Se estima que perder un empleado puede costar entre 1,5 y 2 veces el salario base y se requiere de entre 1 y 2 años para conseguir el mismo nivel de productividad que tenía el anterior empleado.
¿Qué relación tiene el burnout y el quiet firing con el quiet quitting ?
Si entendemos de manera general que la renuncia silenciosa, más que una renuncia silenciosa, es el cumplimiento de las tareas asignadas en el contrato laboral sin considerar el trabajo como el único fin de un sujeto, es decir, sin que el trabajo absorba la totalidad de su vida del empleado, vale preguntarse, entonces, por dos términos que aparecen en el horizonte y que se vinculan al quiet quitting: burnout y quiet firing.
En la actualidad es necesario entender los ecosistemas laborales como un organismo vivo que debe ajustarse cada tanto, así las estructuras que predominan hace años parezcan funcionales. En los últimos años, los intereses de los empleados se han volcado a encontrar un equilibrio entre sus actividades laborales y personales, en contraposición a generaciones anteriores para las cuales el trabajo era el único objetivo de vida. Millones de trabajadores han expresado un sentimiento generalizado de cansancio y frustración en sus entornos laborales que ha desencadenado problemas como depresión, ansiedad y problemas físicos enmarcados por episodios recurrentes de burnout que alteran el sistema nervioso central y afectan progresivamente las capacidades de los empleados.
Ya en 2019 la Organización Mundial de la Salud alertaba sobre el burnout y sus consecuencias en entornos laborales y, en el caso colombiano, esta situación es considerada enfermedad laboral desde 2014. Esta alerta sobre el deterioro físico, mental y cognitivo del trabajador, en perspectiva la incidencia que tienen ambientes laborales tóxicos en el desencadenamiento de manifestaciones sintomáticas graves en los trabajadores que los empujan a episodios de estrés crónico. El burnout puede ser entendido en español como cansancio laboral extenuante o síndrome del desgaste profesional y se caracteriza por afecciones físicas y mentales, despersonalización y baja autoestima, por lo que las empresas deben tener presente, dentro de sus estrategias de contención laboral, el asesoramiento psicológico y la atención necesaria para atenuar el daño e incluso pensar en reubicar a los empleados cuando sea necesario y corregir malas prácticas internas.
Muchos empleados durante períodos prolongados han tenido que enfrentarse a episodios de burnout sin el acompañamiento necesario por parte de las organizaciones a las que pertenecen, situación que ha deteriorado considerablemente sus habilidades y destrezas al punto de que esta situación no solo ha repercutido en la vida laboral de los trabajadores sino también en sus espacios personales. A pesar de que en años recientes diferentes organizaciones han realizado esfuerzos en aras de atenuar esta situación, muchas de las respuestas que le han entregado a sus empleados son individuales y no sistemáticas, por lo cual se convierten en paliativos que no corrigen el problema de fondo del que hablan sus empleados y que está asociado a cargas irrazonables de trabajo, baja autonomía, falta de apoyo social, trato injusto y exigencias como estar siempre disponible incluso fuera del horario laboral.
En el caso regional, Colombia es uno de los países con mayor estrés laboral en América Latina y de acuerdo con el estudio realizado por la firma Mercer-Marsh, en el que participaron más de 14 mil empleados en todo el mundo y, más de mil empleados en Colombia, el 57 % afirmó sentirse estresado durante el desarrollo de sus actividades laborales, lo cual es una alerta roja que debe ser tenida en cuenta de inmediato por parte de los departamentos de recursos humanos. Además, como si este escenario no fuera por sí mismo grave, el burnout también tiene un componente de género que hace que este problema debe ser tenido en cuenta desde una perspectiva más amplia. De acuerdo con el informe Women in the Workplace report, realizado por Leanin.org las mujeres suelen estar sobrecargadas de trabajo, tienen poco reconocimiento y tienen pocas posibilidades de ascender en entornos laborales en comparación de sus compañeros hombres.
Si bien quien recibe casi la totalidad de los daños de este fenómeno son los trabajadores, las empresas no se escapan de las consecuencias. Dentro de los riesgos que aparecen está baja productividad, accidentes laborales, ausentismo y obstaculización de procesos y tareas, ya que no hay cómo realizarlas debido al estado en el que se encuentran los trabajadores. Otro de los escenarios a los que se ha visto expuesto el trabajador es el quite firing que se puede traducir como despido silencioso y que se caracteriza por no brindarle garantías a los trabajadores en su crecimiento profesional.
De manera general, esta situación se caracteriza por ausencia de capacitación laboral, apoyo organizacional, nula posibilidad de desarrollo profesional y congelación de salarios, lo que hace que el empleado se agote lentamente hasta que decida renunciar. Si bien este fenómeno no es tan reciente como los otros dos, sí es una muestra de mal liderazgo y poco compromiso con los empleados al punto de que no es posible entablar conversaciones entre pares en situaciones que involucran situaciones de productividad o problemas colindantes internos. Si se suman estos dos fenómenos, el resultado casi que obvio: una fuerza laboral que hace lo que debe hacer, pero no se involucra en las organizaciones ya que no hay un resultado satisfactorio a cambio y sí mucha presión interna y externa que debilita a la persona que ocupa el cargo.
¿Cómo el e-learning puede frenar este fenómeno?
De manera general el sentimiento que predomina en estos tres fenómenos es el agotamiento físico y emocional, la falta de posibilidades de crecimiento personal y laboral y el poco respaldo que sienten los empleados por parte de la organización a la que pertenecen, lo que los hace cumplir con sus tareas, pero no involucrarse en exceso. Aunque parezca extraño, el e-learning aparece en el panorama como una opción para motivar a la fuerza laboral y permitirles a los empleados una nueva posibilidad para aprender, crecer y reformar sus expectativas laborales dentro de la organización y gracias a su apoyo. Ofrecer oportunidades de aprendizaje intuitivas, interactivas y disruptivas que les permita actualizar sus habilidades y que genere bienestar dentro de la compañía puede ser una solución ecosistémica.
La claridad, la escucha activa y la posibilidad de encauzar la fuerza laboral va de la mano de reorganizar el flujo de trabajo que las personas tienen, si bien el e-learning es una posibilidad para afianzar relaciones entre colaboradores, no puede convertirse en una tarea extra que signifique mayor estrés y frustración al no tener tiempo para cumplir con actividades extras. La forma en la que debe presentarse esta alternativa es como parte de una cultura de aprendizaje que permita explorar pasiones e intereses y que le ayude a los empleados a liberar tensiones y encontrar formas de ser más creativos.
