¿Cómo crear un plan de desarrollo personal?
Siga estos cinco pasos para crear un plan de desarrollo profesional simple y completo:
1. Determinar las necesidades
Tenga en cuenta los objetivos y las necesidades de su empresa. Las metas a menudo se enfocan en que un empleado administre más su tiempo en responsabilidades, así que identifique qué problemas tiene su personal y e que puede ayudarlo a resolver. Por ejemplo, si su empresa contrata a 100 nuevos empleados durante el próximo año, es posible que necesite gerentes adicionales. Su plan de desarrollo puede ayudar a equipar a profesionales talentosos con delegación, habilidades de liderazgo y capacitación. Aquí hay algunas preguntas que puede considerar:
- ¿El personal carece de alguna habilidad o experiencia clave?
- ¿Estamos contratando a los candidatos más calificados?
- ¿Estamos utilizando los recursos adecuados de capacitación y desarrollo?
- ¿Nuestra misión se alinea con las necesidades de nuestros empleados?
- ¿Podemos mejorar nuestra satisfacción interna?
- ¿Se necesitan cambios de liderazgo para ayudarnos a operar?
- ¿Podemos disminuir nuestra tasa de rotación?
- ¿Tenemos empleados listos para reemplazarlos si somos ascendidos?
2. Hablar con los empleados
Una vez que determine las necesidades de su negocio, aprenda lo que quieren sus empleados. También es importante alinear los planes de su equipo con sus objetivos profesionales. Por ejemplo, si tiene un empleado de marketing que espera pasar al departamento creativo, considere un plan de desarrollo que le enseñe las habilidades y el software necesario en lugar del liderazgo de marketing. Cada persona es única y cada uno tiene su plan de desarrollo profesional. Es importante contactar y discutir estos planes con cada individuo.
Mejorar el rol actual de uno es un tema de un plan de desarrollo personal, por lo que esta es una buena oportunidad para aprender lo que piensa su empleado sobre su rol, desempeño y la empresa. Algunas preguntas que podría hacerles incluyen:
- ¿Hay algún desafío que experimente al realizar sus funciones?
- ¿Hay alguna herramienta o recurso que pueda ayudarlo a hacer mejor su trabajo?
- ¿Cuáles son sus objetivos profesionales a corto y largo plazo?
- ¿Quieres buscar opciones de carrera en cualquier otro departamento?
- ¿Cuáles son sus logros más significativos?
- ¿Que te inspira?
3. Determinar la preparación del equipo
Es importante redactar planes de desarrollo que reconozcan exactamente dónde se clasifican los empleados. Por ejemplo, algunos miembros del equipo de finanzas pueden tener experiencia en liderazgo y algunos pueden tener excelentes habilidades interpersonales que pueden convertirse en habilidades de liderazgo. Considere evaluar el potencial del equipo frente a la preparación:
- Potencial: Desempeño que muestra que una persona puede aprender nuevas habilidades y desarrollarse en un rol.
- Preparación: Desempeño que muestra que una persona puede comenzar a aplicar inmediatamente las habilidades en una nueva forma o rol.
Este análisis también se aplica a las habilidades actuales de una persona. Asegúrese de que sus empleados tengan las habilidades transferibles básicas necesarias para realizar otros trabajos. Por ejemplo, si no cumplen los plazos con frecuencia, cree un plan de desarrollo que los capacite en la gestión del tiempo en lugar de transferirlos a otro departamento.
4. Considere las opciones de capacitación
Parte del plan de desarrollo incluye recursos que su equipo puede utilizar para progresar en su carrera. Los recursos de capacitación para cada uno dependen de sus objetivos para ellos. Hay varias opciones de entrenamiento y herramientas que puede considerar. Aquí hay algunos modelos para ayudar a los empleados a progresar:
- Proyecto especializado: crear un proyecto especializado diferente de las responsabilidades diarias típicas puede ayudar a sus empleados a aprender nuevas habilidades, trabajar con nuevos equipos o desarrollar sus habilidades existentes. Las asignaciones amplias pueden ayudar a determinar el potencial, la preparación y el deseo de un empleado de seguir ciertas trayectorias profesionales.
- Tutoría: trabajar con un experto en la materia puede ayudar a las personas a aprender más sobre su área de interés. La tutoría es un gran programa para los empleados que esperan explorar carreras en otros departamentos porque pueden hacer preguntas y seguirlas.
- Coaching individual: puede desarrollar un plan para trabajar uno a uno con un empleado para desarrollar sus habilidades o experiencia. Considere una reunión semanal o mensual para brindar información a los empleados, revisar conceptos clave y asignar tareas que puedan completar para progresar.
- Trabajo en red: el trabajo en red puede ayudar a los empleados a discutir su desarrollo profesional con otras personas con objetivos similares. Considere organizar oportunidades de trabajo en red con otros líderes y empleados con planes de desarrollo similares para aprender lo que hacen los demás.
- Rotación: la rotación de trabajos permite a los empleados probar diferentes trabajos por un corto tiempo. Considere una rotación entre los miembros del equipo donde los miembros brinden una breve capacitación sobre las tareas y completen tareas simples para desarrollar sus habilidades educativas y completar nuevas tareas.
- Entrenamiento grupal: si algunos objetivos individuales son similares, considere clases de entrenamiento grupal que se centren en una habilidad o área de aprendizaje por sesión. La capacitación en grupo fomenta una conversación entre equipos que puede proporcionar nuevos conocimientos en un entorno cómodo.
Al organizar estos recursos, varias herramientas pueden ayudar a los empleados a aprender. Aquí hay algunas herramientas comunes para aprovechar:
- Vídeos
- seminarios web
- Folletos y libros electrónicos
- Artículos de la industria
- podcasts
- Módulos de formación en línea
- Cuestionarios
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5. Desarrollar un plan
Cree un plan sobre cómo sus empleados pueden prepararse para el plan de desarrollo, ejecutarlo y beneficiarse de él después. Durante la fase de desarrollo de la estrategia, considere los recursos que usted y el empleado necesitan para progresar y asegúrese de tomar las medidas necesarias antes de que comience el cronograma. Por ejemplo, puede programar oportunidades regulares de capacitación o registrarse para seminarios web.
El plan de desarrollo en sí puede incluir toda la información relevante y los objetivos deben ser claros. Considere establecer metas SMART y usar el método GROW para el desarrollo:
- INTELIGENTE: Los objetivos inteligentes son específicos, medibles, alcanzables, relevantes y basados en el tiempo. Los objetivos inteligentes identifican exactamente lo que el empleado puede lograr y cómo puede lograrlo.
- CRECE: Crece es un modelo de entrenamiento que describe tus objetivos, tu estado actual realista, tus opciones y lo que planeas hacer. Usar esto puede ayudarlo a adaptar un plan de desarrollo único para el beneficio individual.
