Durante mucho tiempo, una de las preguntas más difíciles para las áreas de talento humano ha sido:¿cuál es el retorno de la inversión de la capacitación? La pregunta parece sencilla, la respuesta no tanto porque una capacitación puede generar cambios en conocimiento, habilidades, comportamientos y desempeño antes de producir un resultado económico que pueda medirse directamente.
Por eso, hablar de ROI en capacitación no debería significar únicamente aplicar una fórmula, primero hay que entender qué queremos cambiar y cómo vamos a saber si realmente cambió.
¿Qué es el ROI de la capacitación?
El ROI, o retorno sobre la inversión, busca relacionar el beneficio obtenido con la inversión realizada.
Una fórmula básica es: ROI = (beneficio obtenido ? inversión) / inversión × 100
Por ejemplo, si una organización invierte $20 millones en un programa y obtiene un beneficio atribuible de $30 millones: ROI = ($30 millones ? $20 millones) / $20 millones × 100 el resultado sería un ROI del 50 % pero aquí aparece la parte más importante: ¿cómo sabemos qué parte del beneficio puede atribuirse realmente a la capacitación?
Ahí es donde la medición se vuelve más compleja.
¿A qué debe medirse antes de hablar de ROI?
Antes de lanzar una capacitación, es necesario definir:
- cuál es el problema;
- qué comportamiento queremos cambiar;
- qué resultado esperamos;
- qué indicador debería mejorar;
- en cuánto tiempo esperamos observar.
Sin una línea de base, será mucho más difícil saber si la formación produjo un cambio.
¿Qué costos deben incluirse?
La inversión en capacitación puede ser mucho más amplia que el precio de una plataforma.
Dependiendo del programa, pueden considerarse:
- producción de contenidos;
- plataforma;
- facilitadores;
- herramientas tecnológicas;
- tiempo de los colaboradores;
- logística;
- implementación;
- seguimiento.
Tener claridad sobre estos costos ayuda a construir una medición más realista.
¿Qué beneficios puede generar la capacitación?
Depende del objetivo.
- En ventas
Puede buscarse un aumento de conversión, productividad o ventas.
- En operaciones
Puede buscarse una reducción de errores, tiempos o incidentes.
- En servicio
Puede buscarse una mejora en satisfacción o una reducción de reclamaciones.
- En onboarding
Puede buscarse una reducción del tiempo necesario para alcanzar productividad.
Por eso, no existe un único indicador para todas las capacitaciones.
Los 5 niveles para medir la formación
El ROI no debería aparecer de la nada al final del proceso la medición puede comenzar desde el primer contacto.
1. Participación
¿Las personas accedieron a la formación?
2. Finalización
¿Completaron la experiencia?
3. Aprendizaje
¿Demostraron que adquirieron el conocimiento?
4. Aplicación
¿Utilizaron lo aprendido?
5. Resultado
¿Cambió algún indicador relacionado con el objetivo del programa?
Cada nivel responde una pregunta diferente.
Y todos pueden aportar información para entender el impacto.
¿Finalizar un curso significa que funcionó?
No necesariamente, un colaborador puede completar el 100 un curso y no aplicar lo aprendido, por eso, la finalización es un indicador importante, pero no debería ser el único.
La verdadera pregunta es: ¿qué ocurrió después de la capacitación?
¿Qué papel tiene la analítica de aprendizaje?
La analítica permite convertir los datos de formación en información para tomar decisiones.
Por ejemplo, puede ayudar a identificar:
- qué contenidos generan mayor dificultad;
- qué equipos presentan brechas;
- dónde existe menor participación;
- qué programas tienen mejores resultados;
- qué conocimientos requieren refuerzo.
Esto cambia la conversación ya no se trata únicamente de presentar cuántas personas realizaron una capacitación se trata de entender qué está pasando con el aprendizaje.
¿Cómo evitar errores al medir el ROI?
- Medir únicamente la finalización
Es insuficiente para conocer el impacto.
- No definir indicadores antes
Si no sabemos qué queremos cambiar, será difícil medirlo después.
- Intentar monetizar absolutamente todo
No todos los beneficios de la formación se pueden traducir inmediatamente en dinero.
- Ignorar el contexto
El desempeño puede verse afectado por múltiples variables además de la capacitación.
- Medir demasiado tarde
La medición debe diseñarse desde el inicio.
Entonces, ¿cómo se demuestra el valor de la capacitación?
Conectando los diferentes niveles: formación ? aprendizaje ? aplicación ? desempeño ? resultados no todas las capacitaciones tendrán un ROI financiero inmediato pero todas deberían tener un objetivo y una forma de evaluar si ese objetivo se alcanzó.
¿Cómo puede ayudar Zalvadora?
Zalvadora permite centralizar información relacionada con la formación y analizar diferentes indicadores mediante sus herramientas de analítica, esto facilita que las áreas de talento humano pasen de administrar cursos a entender qué está ocurriendo con el aprendizaje.
Porque medir no debería ser el último paso debería ser parte del diseño de la formación desde el comienzo.
Conclusión
El ROI de la capacitación no debería reducirse a una fórmula la verdadera medición empieza mucho antes: cuando la organización define qué quiere transformar y cómo va a comprobarlo cuando la formación se conecta con datos, objetivos y resultados, deja de ser una actividad aislada y puede convertirse en una herramienta para tomar mejores decisiones.
