Crear un curso interno no empieza con una herramienta de autoría
Cuando una empresa necesita capacitar a sus colaboradores, es común comenzar por el contenido: tenemos este manual. Hagamos un curso pero esa decisión puede generar un problema desde el principio, un documento explica información. Un curso debe conseguir que una persona aprenda algo y pueda utilizarlo.
Para empresas en Perú y en general para organizaciones con equipos diversos crear cursos internos efectivos requiere considerar el perfil de los colaboradores, el contexto de trabajo, el objetivo de aprendizaje, el formato, el canal y la forma de medir resultados.
¿Qué considerar antes de crear un curso interno?
1. El problema que quieres solucionar
Antes del contenido debe existir una necesidad.
Pregúntate:
- ¿Qué está ocurriendo?
- ¿Qué debería cambiar?
- ¿Qué necesitan hacer mejor los colaboradores?
- ¿La formación realmente es la solución?
No todos los problemas de desempeño se solucionan con capacitación.
2. Quiénes van a tomar el curso
Un curso para personal administrativo puede diseñarse de una manera muy diferente a uno dirigido a vendedores, operarios o trabajadores distribuidos geográficamente.
Hay que considerar:
- Cargo.
- Experiencia.
- Nivel de conocimiento.
- Acceso a dispositivos.
- Disponibilidad de tiempo.
- Contexto laboral.
- Necesidades específicas.
3. El contexto peruano de la organización
El curso debe responder a la realidad de la empresa y de sus colaboradores, no a un usuario genérico, por eso, los ejemplos, situaciones, lenguaje y procesos deben ser reconocibles para quienes van a utilizar la formación cuando se trabaja con equipos distribuidos, además, conviene considerar desde el inicio las condiciones de conectividad y acceso al aprendizaje.
4. El formato
No todo conocimiento necesita convertirse en un curso largo.
Dependiendo del objetivo, puede funcionar mejor:
- Microlearning.
- Video.
- Audio.
- Simulación.
- Evaluación.
- Infografía.
- Guía de consulta.
- Curso e-learning.
- Ruta de aprendizaje.
La pregunta debería ser: ¿qué formato facilita mejor este aprendizaje? No: ¿qué formato usamos siempre?
5. La duración
Un curso de dos horas no es necesariamente mejor que uno de 20 minutos, la duración debe responder a la complejidad del objetivo, si el colaborador solo necesita conocer tres cambios de un procedimiento, probablemente no necesita una experiencia de dos horas.
6. La experiencia móvil
Si parte de los colaboradores aprende desde celulares, el diseño debe considerar esa realidad desde el principio.
Esto incluye:
- Tamaño de los contenidos.
- Duración de los videos.
- Facilidad de navegación.
- Consumo de datos.
- Acceso sin conexión cuando sea necesario.
- Formatos adecuados para pantallas pequeñas.
Zalvadora, por ejemplo, permite acceder a cursos desde dispositivos móviles y su aplicación permite descargar contenidos para continuar aprendiendo sin conexión.
7. La estructura pedagógica
Un curso interno debería tener una lógica clara: objetivo ? contenido ? práctica ? evaluación ? aplicación.
Antes de producir, hay que definir qué debería ser capaz de hacer el colaborador al finalizar, la propia metodología de creación de cursos de Zalvadora parte de información básica, objetivos, diseño, publicación y elementos de evaluación.
8. La posibilidad de actualizarlo
Los cursos internos cambian: los procesos, productos, políticas, herramientas y prioridades del negocio, por eso, crear un curso debería contemplar también cómo será actualizado.
Una fábrica de contenidos puede ayudar precisamente a responder a esta necesidad mediante procesos estandarizados, estructuras reutilizables y producción modular.
9. Cómo se va a medir
Antes de publicar, define qué quieres observar.
Puede ser:
- Comprensión.
- Finalización.
- Retención.
- Aplicación.
- Desempeño.
- Reducción de errores.
- Productividad.
- Cambio de comportamiento.
No todos los cursos necesitan la misma métrica.
10. Cómo llegará al usuario
Este punto suele olvidarse puedes tener un excelente curso y aún así obtener poca participación si el acceso es complicado.
Por eso conviene definir desde el principio si la formación llegará mediante:
- LMS.
- App móvil.
- WhatsApp.
- Microlearning.
- Una combinación de canales.
¿Cómo crear cursos internos más rápido?
La producción puede organizarse como un proceso: diagnóstico ? objetivo ? estructura ? producción ? revisión ? publicación ? distribución ? medición.
La estandarización permite evitar que cada curso comience desde cero, además, la Fábrica de Contenidos de Zalvadora utiliza procesos, plantillas y tecnología para producir diferentes tipos de contenido de forma ágil y escalable.
Conclusión
Crear cursos internos para empresas en Perú no consiste simplemente en digitalizar información, consiste en diseñar una experiencia que tenga sentido para quién aprende, qué necesita hacer, dónde trabaja y qué debe cambiar después de la formación.
Cuando estas variables se consideran desde el principio, la capacitación deja de ser un documento convertido en e-learning y empieza a funcionar como una herramienta para el negocio.
