Una plataforma de onboarding no debería limitarse a entregar una serie de cursos durante los primeros días de un colaborador. El onboarding debe ayudar a una persona a entender la organización, conocer su rol y adquirir los conocimientos necesarios para comenzar a trabajar pero la relación con el aprendizaje no termina allí.
Por eso, al comparar plataformas para onboarding y capacitación en Perú conviene evaluar tanto la incorporación inicial como la capacidad de acompañar al colaborador durante su desarrollo, una forma de organizarlo es: antes de llegar ? primer día ? primeras semanas ? consolidación
¿Qué debe tener una plataforma de onboarding?
Una plataforma de onboarding debería permitir organizar una experiencia que combine información, formación y seguimiento.
Entre los aspectos que conviene revisar están:
- rutas por rol;
- contenidos organizados por momento;
- asignación de formación;
- seguimiento;
- acceso móvil;
- personalización;
- analítica;
- actualización de contenidos;
- continuidad después del onboarding.
¿Qué diferencia onboarding de capacitación continua?
El onboarding responde principalmente a las necesidades de incorporación, la capacitación continua responde a las necesidades que aparecen durante la relación laboral pero ambos procesos pueden formar parte de una misma estrategia.
Por ejemplo: onboarding ? desarrollo del rol ? actualización ? especialización ? desarrollo. Esto evita que el aprendizaje quede concentrado exclusivamente en las primeras semanas.
¿Cómo crear rutas de onboarding por rol?
No todos los nuevos colaboradores necesitan aprender lo mismo, una persona que entra al área comercial puede necesitar conocimientos diferentes a alguien que ingresa a operaciones.
Una ruta puede organizarse así:
Rol
¿Quién es la persona?
Necesidad
¿Qué necesita saber para comenzar?
Contenido
¿Qué debe aprender?
Actividad
¿Cómo demostrará que lo comprendió?
Seguimiento
¿Qué debería ocurrir después?
Esta estructura permite que el onboarding deje de ser una colección de documentos y cursos para convertirse en una ruta.
¿Qué debería aprender un colaborador durante el onboarding?
No existe una lista universal, la ruta dependerá del cargo y de la organización, sin embargo, puede incluir diferentes tipos de conocimiento:
Organización
Cultura, estructura, propósito y formas de trabajo.
Rol
Responsabilidades y expectativas.
Procesos
Cómo realizar las actividades necesarias para el cargo.
Herramientas
Sistemas y plataformas utilizadas.
Producto o servicio
Conocimiento necesario para desempeñar el rol.
Políticas
Información que el colaborador necesita conocer para trabajar.
¿Cómo medir el onboarding?
Medir onboarding no significa únicamente comprobar si la persona terminó todos los cursos.
También puede ser útil observar:
- avance;
- participación;
- aprendizaje;
- cumplimiento de la ruta;
- tiempos;
- experiencia;
- necesidades posteriores.
La métrica adecuada dependerá del objetivo definido por cada organización.
¿Qué ocurre después de los primeros 90 días?
Esta pregunta ayuda a diferenciar una estrategia de onboarding de una inducción puntual.
Después de la incorporación pueden aparecer nuevas necesidades:
- profundización técnica;
- desarrollo de competencias;
- actualización;
- liderazgo;
- formación comercial;
- especialización;
- certificaciones.
Por eso, una plataforma de onboarding debería poder evolucionar hacia una plataforma de aprendizaje continuo.
¿Por qué es importante la personalización?
Un nuevo colaborador no llega con las mismas responsabilidades ni conocimientos que los demás.
La personalización permite adaptar:
- contenidos;
- rutas;
- tiempos;
- actividades;
- recomendaciones.
No significa crear una experiencia completamente distinta para cada persona. Significa utilizar la información disponible para entregar formación más relevante.
¿Qué papel cumple el aprendizaje móvil?
El celular puede ser especialmente relevante cuando los colaboradores trabajan fuera de un escritorio una estrategia de onboarding móvil permite que determinada información y formación esté disponible durante diferentes momentos de la jornada pero el contenido debe diseñarse para ese contexto. No se trata simplemente de poner un curso de computador dentro de una pantalla pequeña.
El modelo Zalvadora de onboarding en 4 momentos
1. Antes de llegar
Preparar información, accesos y contenidos iniciales.
2. Primer día
Ayudar al colaborador a orientarse y entender la organización y su rol.
3. Primeras semanas
Desarrollar los conocimientos y habilidades necesarios para comenzar a desempeñarse.
4. Consolidación
Continuar con formación específica y desarrollo según las necesidades del rol.
Antes de llegar ? Primer día ? Primeras semanas ? Consolidación
Este modelo permite pensar el onboarding como un proceso y no como una actividad aislada.
¿Cómo puede una plataforma acompañar después del onboarding?
La misma infraestructura puede utilizarse para crear rutas posteriores relacionadas con:
- desarrollo de competencias;
- actualización;
- formación comercial;
- liderazgo;
- conocimiento de productos;
- procesos;
- certificaciones.
Así, la experiencia de aprendizaje puede acompañar diferentes etapas del ciclo del colaborador.
¿Cómo aborda Zalvadora el onboarding y la capacitación?
Zalvadora permite combinar programas de formación, rutas, personalización, aprendizaje móvil y analítica para construir experiencias de aprendizaje según los diferentes perfiles de una organización.
La estrategia puede comenzar con una ruta de onboarding y continuar con experiencias de formación posteriores.
El onboarding es solo el comienzo.
Con Zalvadora crea programas de formación por rol, acompaña a cada colaborador desde su llegada y convierte la capacitación en un proceso continuo.
Preguntas frecuentes
- ¿Qué debe tener una plataforma de onboarding? Debería permitir crear rutas, organizar contenidos, asignar formación, hacer seguimiento y medir la experiencia de los nuevos colaboradores.
- ¿Onboarding y capacitación son lo mismo? No. El onboarding se concentra en la incorporación, mientras que la capacitación puede acompañar al colaborador durante diferentes etapas de su desarrollo.
- ¿Cómo personalizar el onboarding? Creando rutas según rol, área, responsabilidades y necesidades de aprendizaje.
- ¿Cuánto debería durar el onboarding? No existe una duración universal. Depende del rol, la complejidad de la organización y las capacidades que el colaborador necesita desarrollar.
- ¿Se puede hacer onboarding desde el celular? Sí. La experiencia puede diseñarse para dispositivos móviles cuando ese es un canal relevante para los colaboradores.
- ¿Qué debería pasar después del onboarding? La formación debería continuar según las necesidades del rol: actualización, desarrollo de competencias, especialización o nuevas responsabilidades.
