Proceso de selección

El objetivo del proceso de reclutamiento y selección en las organizaciones es encontrar y contratar a los mejores candidatos para las vacantes. Este proceso tiene una estructura de embudo. Imagine que está buscando una nueva contratación para un puesto: su empleado actual decidió buscar otra oportunidad. Necesitas encontrar un reemplazo. 50 personas se postulan para su vacante. Seleccionas a cinco de ellos para entrevistarlos y, finalmente, una persona recibe la oferta de trabajo. El proceso de selección de candidatos de su organización siempre comienza con una oferta de trabajo. Cada oferta de trabajo debe tener un perfil de función claramente definido. Según la descripción del trabajo, esto debe incluir criterios como cuántos años (si los hay) de experiencia laboral se necesitan, antecedentes educativos y competencia en ciertas habilidades.

¿Cómo hacer un proceso de selección?

• Aplicación: Una vez que haya creado un anuncio de trabajo, y lo haya verificado dos veces para detectar errores, estará listo para publicarse. Los candidatos ahora pueden postularse, pero la cantidad de solicitudes, la calidad y la diversidad de quienes lo hacen pueden variar enormemente. 
• Selección y preselección: El segundo paso en el proceso de reclutamiento y selección es la selección inicial de candidatos. El objetivo de esta segunda fase es reducir el grupo de candidatos de un grupo grande a un grupo manejable de entre 3 y 10 personas que pueden ser entrevistadas. Esto puede suceder de múltiples maneras.
• Evaluación de entrevistas: Además de tener preguntas estandarizadas, un método común utilizado en las entrevistas es el método STAR . Este método ofrece una forma estructurada de recuperar información del candidato. STAR es un acrónimo de: situación _ Pida al candidato que describa la situación en la que se encontraba.
  • Tarea. ¿Para qué objetivo estaba trabajando el candidato?
  • Acción. Pida al candidato que describa en detalle qué acciones tomó para sacar lo mejor de la situación y completar su tarea.
  • Resultado. Haga que el candidato describa el resultado de la acción y pregúntele qué aprendió.
• Evaluación: Las evaluaciones comunes son una prueba de capacidad mental general  (también conocida como prueba de coeficiente intelectual) y una prueba del modelo de personalidad de cinco factores. Un coeficiente intelectual más alto se asocia con un aprendizaje más rápido y un rendimiento superior más alto.
• Verificación de antecedentes y referencias: Las verificaciones de referencias son una forma de confirmar la precisión de lo que un candidato le ha dicho y sus impresiones sobre él. Pídale al candidato que le dé referencias y haga un seguimiento de estas. Si durante la entrevista tienes dudas sobre cierta competencia o habilidad, la verificación de referencias es una excelente manera de recopilar más información desde una perspectiva diferente. 
• Decisión y contratación: Debe utilizar un enfoque basado en datos para tomar la decisión de contratación para que su proceso de selección sea lo más justo posible. En la práctica, esto significa criterios predefinidos con los que se califica a cada candidato durante el proceso de selección. A continuación, se elige al mejor candidato y se le presenta una oferta. Por lo general, el gerente de contratación toma la decisión final. También puede incluir aportes de otros gerentes y colegas.