Talent Hoarding

Talent Hoarding es una práctica organizacional en la que los líderes o equipos tienden a retener a los colaboradores dentro de su propia área, dificultando que puedan moverse hacia otros equipos, proyectos o roles donde sus habilidades podrían ser necesarias.

El término puede entenderse como “acaparamiento de talento”.

El problema no necesariamente está en que un líder valore a una persona de su equipo. Aparece cuando esa relación termina convirtiéndose en una barrera para la movilidad y el desarrollo del colaborador dentro de la organización.

¿Cómo funciona el Talent Hoarding?

Puede aparecer de formas muy diferentes.

Por ejemplo:

• Un manager evita liberar a un colaborador para otro proyecto.
• Una persona es considerada indispensable dentro de su equipo.
• Las oportunidades internas no se comparten de manera amplia.
• Los líderes priorizan las necesidades de su área sobre las necesidades globales de la organización.
• Las habilidades de los colaboradores no son visibles para otras áreas.
• El crecimiento profesional depende demasiado del manager actual.

En estos casos, una organización puede tener talento disponible pero no conseguir movilizarlo.

¿Por qué ocurre?

El Talent Hoarding puede estar relacionado con diferentes dinámicas organizacionales.

Un líder puede preocuparse por perder productividad si una persona clave cambia de área.

También puede existir presión por cumplir objetivos de corto plazo o una cultura en la que el talento se entiende como propiedad de cada equipo.

El resultado puede ser una contradicción: la organización quiere desarrollar talento, pero cada área intenta conservarlo.

¿Qué impacto puede tener?

Cuando el talento no puede moverse con facilidad, pueden aparecer diferentes consecuencias:

• Posiciones difíciles de cubrir.
• Menor aprovechamiento de habilidades internas.
• Menos oportunidades de desarrollo.
• Rutas de carrera más limitadas.
• Mayor dependencia de contratación externa.
• Dificultad para responder rápidamente a nuevas necesidades.

No todas estas consecuencias aparecen necesariamente en todas las organizaciones, pero el riesgo surge cuando la estructura de equipos se convierte en una barrera para utilizar las capacidades disponibles.

Talent Hoarding y movilidad interna

La movilidad interna requiere que una organización pueda mover personas hacia donde sus habilidades generan valor pero para hacerlo necesita algo más que vacantes.

Necesita una cultura donde el desarrollo del colaborador sea una responsabilidad compartida por toda la organización, esto implica cambiar la pregunta: ¿cómo mantengo a esta persona en mi equipo?

por una más amplia: ¿cómo ayudamos a esta persona a seguir creciendo dentro de la organización?

¿Cómo detectar Talent Hoarding?

Algunas preguntas pueden ayudar a identificar posibles barreras:

• ¿Los colaboradores conocen las oportunidades internas?
• ¿Los managers promueven conversaciones de carrera?
• ¿Las personas pueden participar en proyectos de otras áreas?
• ¿Las habilidades de los colaboradores son visibles más allá de su cargo?
• ¿Existen rutas de movilidad?
• ¿Los líderes reciben reconocimiento por desarrollar talento, incluso cuando este se mueve a otra área?
• ¿La organización identifica capacidades internas antes de buscar talento externo?

Estas preguntas permiten observar si la movilidad forma realmente parte de la cultura de talento o si depende de iniciativas aisladas.

¿Cómo reducir el Talent Hoarding?

No basta con pedir a los managers que permitan mayor movilidad.

También es necesario crear mecanismos que hagan posible esa movilidad.

Algunas acciones incluyen:

• Visibilizar las habilidades

Crear mayor información sobre las capacidades y experiencia de los colaboradores.

• Crear rutas de carrera

Mostrar qué habilidades necesita una persona para avanzar hacia otros roles.

• Hacer visibles las oportunidades

Las vacantes y proyectos internos deben ser accesibles para quienes puedan desarrollarse hacia ellos.

• Conectar formación y movilidad

Cuando una persona todavía no cumple todos los requisitos de un rol, la formación puede convertirse en el puente.

• Involucrar a los líderes

Los managers deben entender que desarrollar talento no significa únicamente conservarlo dentro del equipo actual.

Talent Hoarding y formación

La capacitación puede desempeñar un papel importante porque permite reducir la distancia entre las habilidades actuales de una persona y las requeridas para una nueva oportunidad.

Por ejemplo, si un colaborador tiene una parte de las capacidades necesarias para otro rol, la organización puede diseñar una ruta de desarrollo específica.

Así, la pregunta deja de ser solamente: ¿está preparado? Y puede convertirse en: ¿qué necesita aprender para estar preparado?

El enfoque de Zalvadora

Una estrategia de desarrollo del talento necesita conectar conocimiento, formación y oportunidades.

Con Zalvadora, las organizaciones pueden estructurar experiencias de aprendizaje y desarrollo que ayuden a los colaboradores a construir nuevas capacidades y avanzar hacia nuevos retos porque una organización puede tener mucho talento, el desafío es asegurarse de que ese talento pueda moverse donde más se necesita.

El talento no le pertenece a un área, le pertenece a la organización.

Con Zalvadora, convierte la formación en una ruta para desarrollar nuevas habilidades y abrir oportunidades de crecimiento dentro de tu empresa.

Deja que el talento circule.